Veel veranderproblematiek in organisaties is terug te voeren de factor mens in organisaties. Vroeger was daarbij het probleem dat de mens louter als ‘een paar handen’ werd gezien. Tegenwoordig weten we dat een mens serieus genomen wil worden en dan over het algemeen beter presteert. Maar als je omwille van resultaatverbetering inzet op zinbeleving van de medewerker, neem je hem dan wel serieus? Of wordt hij, weliswaar op een subtiele manier, opnieuw ingelijfd in andermans doelstellingen?
Voor onderzoek naar deze vraag valt terug te grijpen op Levinas’ behandeling van het thema rationaliteit. Het rationele denken heeft de verdienste de wereld beheers-baar te maken. Maar tegelijkertijd heeft het de kwalijke eigenschap om dingen en mensen van hun eigenheid te beroven en in te voegen in een gelijkgeschakelde rationele orde. Het totalitaire karakter van de rationaliteit kan weerstand oproepen bij mensen die door dat denken ingelijfd worden. Dit kan leiden tot een schaamte-volle confrontatie waarbij de denker zijn denken ter discussie gesteld ziet.
Wat Levinas beschrijft voor het rationele denken vertoont gelijkenis met wat managers in organisaties doen. Zij maken de zaak beheersbaar, maar cre n met hun planningen en schema’s ook een totalitair keurslijf. Die gelijkenis impliceert dat de reacties op de imperialistische rationaliteit die Levinas beschrijft moeten zijn terug te vinden in organisaties. Vallen daar inderdaad weerstand tegen rationaliteit, rationaliteitsschaamte en bijbehorende zelfkritiek te signaleren?
Literatuuronderzoek wijst uit dat de genoemde elementen gedeeltelijk zijn aan te treffen in de organisatiekunde. Interviews met managers laten zien dat de gedachtenlijn van Levinas ook in zijn geheel binnen organisaties is terug te vinden. Daarbij komt tegelijkertijd aan het licht dat bewustwording van de elementen van die gedachtenlijn weerbarstig is. De bijbehorende ervaringen blijken moeilijk op te diepen. Ver-taling van Levinas’ denken over deze zaken naar de organisatiekunde kan daarbij helpen.